Tip: Coachen is net zo belangrijk als gezonde voeding voor kampioenen

Het coachen van medewerkers is zeker niet altijd eenvoudig.

Sommige gesprekken gaat het goed, sommige gesprekken gaat het minder of slecht. Zeker als je nog niet veel ervaring hebt of plots wordt geconfronteerd met een nieuw team als gevolg van een organisatieverandering.
De juiste coachhouding is sterk afhankelijk van geconcentreerde aandacht. En die is zeker niet altijd optimaal. Eén van de redenen dat het minder gaat is dat we het vaak te druk hebben met andere dingen die onze aandacht vragen. Ik ontmoet regelmatig managers die beter willen coachen. Coachen gaat ook over houding en gedrag.

Het geheim van doelgericht coachen zit ‘m ook in de structuur van het gesprek. De DNA© structuur is slechts een praktisch hulmiddel om medewerkers te coachen.

DNA© MGI Coaching tool

D staat voor Doel.
N staat voor NU
A staat voor Actie.

Doel

Je hebt een coachingsgesprek gepland met jouw medewerker. De voorbereidende fase gaat over de relatie en sfeer. Het gaat bij coaching immers over de relatie. ‘Doelvragen’ gaan over het definiëren van het doel van het coachingsgesprek. Bijvoorbeeld:

  • Waar kan ik je mee helpen?
  • Hoe kan ik je hiermee helpen?
  • Wat wil je graag bespreken?
  • Waarom is dit zo belangrijk voor je?
  • Wat ga je bereiken als je het onder de knie hebt?
  • Wat kan ervoor zorgen dat dit gesprek jou optimaal voorbereidt op de situatie?
  • Wanneer ga je tevreden naar huis? Met welk verschil wil je het gesprek verlaten?

Nu

‘Nu vragen’ gaan over de status en een gebeurtenis. Vragen kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • Kun je een concrete, recente situatie beschrijven waar dit aan de orde was?
  • Wat wilde je in deze situatie bereiken?
  • Zullen we eens teruggaan naar die situatie? Vertel er in het kort iets over.
  • Ook detailvragen: wat viel je op? Welke indruk maakte de ander op je? Wat dacht je op dat moment?
  • Wat deed jij precies? Wat zei je? Hoe was je houding? Hoe reageerde de ander?
  • Welk effect had dit?
  • In hoeverre ben je nu effectief geweest in deze situatie
  • Wat is de perceptie van de ander over deze situatie?
  • Wat heb je tot op heden geprobeerd?
  • Wat was het effect hiervan?

Actie

‘Actie vragen’ kunnen bijvoorbeeld zijn:

  • Zijn er punten waarvan je zegt, die verbeterd kunnen worden?
  • Hoe zou je dit in deze situatie kunnen doen?
  • Wat ga je doen om de situatie te veranderen?
  • Welke opties zie je naast deze benadering?
  • Wat gaat het je opleveren?
  • Wat zijn de voordelen en nadelen van deze keuze?
  • Wat zijn de volgende stappen?
  • Wanneer precies ga je deze zetten?
  • Welke hindernis staat het succes nog in de weg?
  • Wat kan jou dan helpen?
  • Hoe en wanneer ga je mij dit terugkoppelen?

Door vragen te stellen krijg je antwoorden. En door zogenaamde ‘doorvragen’ te stellen, krijg je iets in beweging.
Meer weten over het effectief omgaan met medewerkers, bel gerust voor nieuwe inzichten en inspiratie.